В условиях постоянно меняющегося рынка труда, стремительной цифровизации и усиливающейся глобальной конкуренции за таланты, роль HR в организации трансформируется от чисто административной и поддерживающей к стратегической и проактивной. Современный HR должен быть не просто исполнителем рутинных функций, но и полноценным HR бизнес-партнером, способным глубоко понимать операционные и стратегические цели компании, влиять на ключевые показатели эффективности через управление человеческим капиталом. Данный материал посвящен тому, как выстроить синергию между Центрами экспертизы (COE) и HR Бизнес-Партнерами (HRBP) для стратегического планирования и оптимизации HR-функций. Изучите эффективные модели взаимодействия и повысьте ценность HR в вашей организации. Эффективная синергия между этими двумя ключевыми элементами HR-структуры критически важна для создания гибкой, адаптивной и высокопроизводительной HR-функции. Она позволяет не только оптимизировать HR-процессы, повысить их качество и скорость, но и значительно усилить стратегическую ценность человеческого капитала для всей организации. Отсутствие четкого разграничения ролей и слаженного взаимодействия COE и HRBP может привести к дублированию функций, потере эффективности, разочарованию стейкхолдеров и, как следствие, снижению общего вклада HR в успех бизнеса. Мы погрузимся в глубинные механизмы такого взаимодействия, рассмотрим его неоспоримые преимущества и потенциальные вызовы, а также предложим проверенные практические рекомендации по построению гармоничной и продуктивной HR-экосистемы. Вы узнаете, как COE и HRBP могут совместно формировать будущее вашей организации, эффективно отвечая на самые актуальные вызовы 2025 года и обеспечивая устойчивый рост.
Что такое COE и HRBP: Определение и ключевые роли
Для успешного понимания и оптимизации взаимодействия необходимо четко разграничить функции и сферы ответственности каждого из компонентов. HR Бизнес-Партнер (HRBP) – это стратегический консультант и связующее звено, тесно сотрудничающее с линейными руководителями и бизнес-подразделениями. Его основная задача – глубоко понимать специфические потребности и стратегические цели бизнеса, адаптировать и внедрять HR-стратегии и инициативы для их достижения. HRBP выступает в роли «единого окна» для бизнес-лидеров, помогая им в вопросах управления персоналом, развития персонала, организационного дизайна, управления изменениями и формирования корпоративной культуры. Он активно участвует в стратегическом планировании, анализирует организационную структуру, выявляет текущие и будущие потребности в кадрах, курирует процессы рекрутинга (найм), онбординга, адаптации, оценки и развития персонала, вопросы компенсаций и льгот, выступая внутренним консультантом по широкому кругу HR-вопросов, ориентированным на бизнес-результат и бизнес-цели.
С другой стороны, Центры экспертизы (COE) – это группы высокоспециализированных профессионалов, сосредоточенных на разработке лучших практик, политик, программ и инструментов в конкретных, узких областях HR. Примеры COE включают команды по компенсациям и льготам, обучению и развитию, управлению талантами, рекрутингу или HR-аналитике. COE обеспечивают глубокую, передовую экспертную поддержку, проводят исследования, разрабатывают инновационные решения и стандартизируют процессы, которые затем эффективно внедряются через HRBP в различных бизнес-подразделениях. Таким образом, COE фокусируются на что и как в сфере HR-экспертизы, создавая продукты и сервисы, а HRBP – на где, когда и для кого, обеспечивая их релевантную адаптацию и внедрение в контексте бизнес-потребностей. Важно отметить, что COE, как правило, отчитываются непосредственно перед Chief Human Resources Officer (CHRO) или функцией управления талантами в HR, обеспечивая стратегическую направленность, глобальную согласованность, а также проводя анализ рынка труда для передовых решений.
Модели взаимодействия COE и HRBP: От сервиса до стратегического партнерства
Взаимодействие COE и HRBP может принимать различные формы, существенно эволюционируя от простой транзакционной и сервисной поддержки до глубокого стратегического партнерства. Исторически, многие компании начинали с модели, где HRBP выполнял роль HR-генералиста, обеспечивая широкий спектр операционных и сервисных функций, часто без глубокой стратегической вовлеченности. Однако, как показал и описал Дэйв Ульрих в конце 90-х годов, для повышения стратегической ценности HR необходима HR-трансформация и функциональное разделение ролей. Его знаменитая HR-модель Ульриха, известная как «Табуретка HR BP», включает три ключевые ноги: COE (Центры экспертизы), HR Shared Services (HR Общие Сервисы) и собственно HRBP. В этой зрелой модели HRBP выступает как ключевой стратегический партнер и агент изменений, а COE предоставляет ему необходимую глубокую методологическую и экспертную поддержку.
Например, в технологических гигантах, таких как Google и Microsoft, HRBP активно участвуют в стратегическом планировании, анализируют оптимизацию оргструктуры и потребности в кадрах, разрабатывая HR-стратегии, адаптированные под специфические требования технологических проектов. Здесь HRBP тесно сотрудничают с COE, которые, в свою очередь, разрабатывают передовые программы по компенсациям, обучению и развитию, управлению талантами, обеспечивая глобальную согласованность и лучшие практики. Существуют также гибридные модели, где HRBP может выполнять часть операционных функций, особенно в небольших или развивающихся компаниях, но при этом активно привлекает COE для решения комплексных или специализированных задач. Ключевой тренд 2025 года – это переход к более интегрированным, гибким и адаптивным моделям, где взаимодействие COE и HRBP является двусторонним, основанным на постоянном обмене знаниями, совместной ответственности за результат и проактивном подходе. Это позволяет HR более эффективно и оперативно реагировать на изменения рынка и бизнес-требования, становясь истинным драйвером организационного успеха и конкурентного преимущества. Важно, что успешные HR-команды принимают адаптированную версию модели HRBP, соответствующую их уникальному бизнес-контексту, что является ключевым критерием успеха.
Ключевые принципы эффективного взаимодействия: Синергия и общие цели
Для того чтобы взаимодействие между Центрами экспертизы (COE) и HR Бизнес-Партнерами (HRBP) было по-настоящему эффективным и приносило максимальную ценность для организации, необходимо опираться на ряд фундаментальных принципов, которые обеспечивают синергию и направляют все усилия к общим стратегическим целям бизнеса. Во-первых, это четкое определение ролей и зон ответственности. Необходимо минимизировать пересечения и дублирование функций, чтобы каждый элемент HR-структуры мог максимально сосредоточиться на своей уникальной ценности. COE должны быть признаны и выступать как источники глубоких экспертных знаний, инноваций и стандартов, а HRBP – как ключевые проводники этих знаний и решений в бизнес, обеспечивающие их релевантность, адаптацию и эффективное внедрение на местах. Это помогает снять потенциальное «напряжение» между HRBP и CoE, о котором часто говорят в индустрии, обеспечивая ясность и способствуя сотрудничеству.
Во-вторых, единое стратегическое видение и общие цели. Все инициативы, разрабатываемые COE, и все решения, принимаемые HRBP, должны быть направлены на поддержку общей стратегии организации и ее долгосрочных бизнес-целей. Это требует постоянной коммуникации, согласования приоритетов и совместного планирования на всех уровнях HR-функции и с бизнес-лидерами. В-третьих, эффективные и прозрачные каналы коммуникации и обмена информацией. Регулярные совещания, общие цифровые платформы для обмена данными, инструментами, лучшими практиками и аналитикой, открытая культура обратной связи – критически важно. HRBP должны предоставлять COE актуальную и своевременную информацию о текущих потребностях бизнеса, локальных вызовах и обратной связи от сотрудников, а COE, в свою очередь, информировать HRBP о новых разработках, методологиях и глобальных HR-трендах.
В-четвертых, совместное участие в кроссфункциональных проектах. Когда COE и HRBP работают вместе над конкретными проектами (например, внедрение новой системы оценки эффективности, разработка программы развития лидерства или оптимизация процесса найма), это не только укрепляет их взаимодействие и доверие, но и позволяет создавать более комплексные, интегрированные и эффективные решения, учитывающие как передовые экспертные знания, так и специфику бизнес-контекста. В-пятых, культура доверия, взаимного уважения и партнерства. Признание ценности и уникального вклада каждого партнера способствует более открытому, честному и продуктивному сотрудничеству, готовности делиться знаниями и поддерживать друг друга. Наконец, гибкость и постоянная адаптация. HR-ландшафт, постоянно меняется, и модели взаимодействия должны быть достаточно гибкими, чтобы быстро адаптироваться к новым вызовам, технологическим инновациям и возможностям. Это включает регулярный пересмотр процессов и ролей, непрерывные инвестиции в обучение и развитие компетенций как HRBP, так и специалистов COE, чтобы поддерживать актуальность их экспертизы и стратегического мышления, обеспечивая эффективность HR.
Преимущества и вызовы синергии COE и HRBP
Эффективное и гармоничное взаимодействие между COE и HRBP приносит организации значительные и многогранные преимущества. Ключевые из них включают существенное повышение стратегической ценности HR-функции, так как она становится более глубоко интегрированной в бизнес и ориентированной на достижение конкретных бизнес-результатов; значительная оптимизация HR-процессов за счет использования глубокой специализированной экспертизы COE и локальной, контекстной адаптации этих решений HRBP; улучшение качества HR-сервиса и клиентского опыта для сотрудников и руководителей; более эффективное управление талантами, развитие персонала и формирование сильной корпоративной культуры; повышение общей организационной гибкости и эффективности HR. Однако на пути к идеальной синергии могут возникнуть и определенные вызовы: потенциальное размывание ролей и ответственности без четкого разграничения функций; конфликты интересов или приоритетов между глобальными стратегиями, разрабатываемыми COE, и локальными, часто срочными потребностями бизнеса, с которыми сталкиваются HRBP; недостаток эффективной и своевременной коммуникации; необходимость значительных инвестиций в технологии, обучение и развитие компетенций для поддержания высокого уровня экспертизы и бесшовной координации. Успешное преодоление этих вызовов требует постоянного внимания к организационной культуре, процессам, технологиям и, что особенно важно, развитию лидерских качеств в HR-команде. Согласно отчету 2023 HR Operating Model Report, уровень конфликтов между HRBP и COE умеренный, 56% респондентов отмечают, что эти группы работают хорошо или часто хорошо вместе, но всегда есть куда расти, что подчеркивает необходимость постоянной работы над стратегическим партнерством.
Практические рекомендации по выстраиванию взаимодействия
Для успешного построения, развития и поддержания эффективной синергии между COE и HRBP, рекомендуется следовать ряду проверенных практических шагов, направленных на усиление их взаимодействия и эффективности HR:
- Четко формализуйте роли и процессы: Создайте подробные должностные инструкции и регламенты взаимодействия, чтобы каждый член команды HR четко понимал свои обязанности, зоны ответственности и точки контакта с коллегами из других подразделений. Это согласуется с 7-шаговым фреймворком, который подчеркивает необходимость прояснения ролей для облегчения сотрудничества и устранения «напряжения» между фронт-эндом (HRBP) и бэк-эндом (COE).
- Разработайте общие KPI и метрики успеха: Определите ключевые показатели эффективности, которые не только отражают вклад как COE, так и HRBP, но и способствуют достижению общих бизнес-целей и стимулируют совместную работу, укрепляя стратегическое партнерство.
- Внедрите регулярные встречи и рабочие группы: Организуйте плановые совещания для обмена информацией, согласования стратегических инициатив, решения текущих проблем и совместного планирования будущих проектов. Это обеспечивает постоянную коммуникацию и синхронизацию усилий.
- Используйте общие технологические платформы и инструменты: Внедрите интегрированные HRIS, CRM или другие цифровые системы, которые обеспечивают единое информационное пространство, упрощают обмен данными, аналитикой и документами. Разработка и внедрение общих инструментов является одним из первых направлений сотрудничества HRBP и COE.
- Обучайте и развивайте компетенции: Проводите целенаправленные тренинги для HRBP по глубокому пониманию инструментов и методологий COE, а для специалистов COE – по развитию бизнес-мышления и пониманию специфики операционных потребностей HRBP. Как отмечает Кэти Эндерес из The Josh Bersin Company, HRBP необходимо смещаться от роли «мастера на все руки» в сторону консультанта, хорошо разбирающегося в бизнес-процессах. Инвестиции в обучение, наставничество и сознательное назначение HRBP на проектные роли, где они могут расширить свои знания и получить ценный опыт, являются критически важными для их развития персонала.
- Культивируйте культуру сотрудничества и обмена знаниями: Поощряйте открытость, доверие, взаимную поддержку и признание вклада каждого, создавая среду, где знания свободно циркулируют и ценятся. Это способствует формированию истинного стратегического партнерства.
- Примите системный подход к HR: Интегрируйте HR из изолированного поставщика услуг в консультативную функцию, решающую насущные бизнес-задачи компании. Этот системный подход к HR (концепция The Josh Bersin Company) превращает HRBP из мастера на все руки в высококвалифицированного бизнес-консультанта, разбирающегося в данных и технологиях. Примеры TomTom и The LEGO Group демонстрируют успешность такого подхода, где HRBP активно участвуют в кроссфункциональных командах и стратегических инициативах, обеспечивая HR-трансформацию.
Эффективное взаимодействие между Центрами экспертизы (COE) и HR Бизнес-Партнерами (HRBP) – это не просто желаемый, а необходимый элемент современной HR-стратегии. В условиях динамичного рынка и постоянных вызовов, таких как цифровая трансформация и борьба за таланты, синергия этих ролей позволяет HR-функции стать истинным стратегическим партнером бизнеса. Это достигается за счет глубокой специализации COE в сочетании с пониманием бизнес-контекста и адаптацией решений HRBP. Инвестируя в четкое разграничение ролей, непрерывное обучение, создание общих целей и использование передовых технологий, организации могут не только оптимизировать HR-процессы, но и значительно усилить свой человеческий капитал. Модернизация роли HRBP от администратора до стратегического консультанта, как подчеркивают ведущие эксперты, является ключом к раскрытию полного потенциала HR и обеспечению устойчивого роста компании в 2025 году и далее. Построение такой гармоничной и продуктивной HR-экосистемы – это путь к созданию конкурентного преимущества и обеспечению долгосрочного успеха вашей организации.
